四川省德阳市人民政府


德阳市人民政府关于印发《德阳市城镇职工生育保险实施办法》的通知

德府发〔2007〕32号


德阳市人民政府关于印发《德阳市城镇职工生育保险实施办法》的通知

各县（市、区）政府，市级有关单位：
《德阳市城镇职工生育保险实施办法》经市政府六届六次常务会审议通过，现印发给你们，请遵照执行。

二○○七年五月十七日


德阳市城镇职工生育保险实施办法

第一条　为保障女职工在生育期间的基本生活和基本医疗需求，平衡用人单位生育费用负担，促进妇女平等就业，根据《中华人民共和国劳动法》和《四川省城镇职工生育保险办法（试行）》，制定本实施办法。
第二条　生育保险实施范围
在本市行政区域内的各级党政机关、社会团体、各类企事业单位、民办非企业组织（以下称用人单位）都应参加生育保险，并为全部职工缴纳生育保险费。
第三条　生育保险行政管理和业务经办
（一）市、县（市、区）劳动保障行政部门负责主管本行政区域内的生育保险工作。同级财政、卫生、人口和计划生育部门应在各自的职责范围内积极协助、配合劳动保障部门做好生育保险工作，推进我市生育保险事业发展。
（二）市属及市属以上用人单位的生育保险业务由市社会保险局经办，县（市、区）属用人单位的生育保险业务由同级社会保险机构统一经办。
（三）社会保险机构经办生育保险业务时履行下列职责：
1．办理生育保险参保登记手续，管理参保单位及个人的生育保险信息和基础数据；
2．受理缴费申报，核定缴费基数，征收生育保险费；
3．审核生育保险待遇，管理生育保险基金支出；
4．负责生育保险基金财务、稽核和生育保险统计工作；
5．开展生育保险政策宣传和生育保险业务咨询服务；
6．审定生育保险定点医疗机构、签订定点服务协议，并实施考核和监督管理。
第四条　生育保险参保登记办法
（一）生育保险实行实名制管理。用人单位办理生育保险参保登记手续时，应提供参保人员名册及基本情况（包括职工姓名、身份证号码、出生年月、参加工作时间、本人养老保险或医疗保险缴费基数、家庭住址等）和《社会保险登记管理暂行办法》（劳动和社会保障部令第1号）规定应出示的证件和资料。
（二）已在我市参加了生育保险的用人单位，可在本办法发布之日起30日内到社会保险机构办理生育保险验证手续；过去未参保、按本办法规定应在我市参加生育保险的用人单位，应在本办法发布之日起30日内到同级社会保险机构办理参保登记手续；本办法实施后新设立且属于生育保险参保范围的用人单位，应自设立之日起30日内办理生育保险参保登记手续。
（三）用人单位依法终止或者名称、住所等登记事项发生变化的，应在终止或变化之后30日内，到社会保险机构办理生育保险关系注销或变更登记手续。
第五条　生育保险费申报缴纳办法
（一）用人单位缴纳生育保险费的基数为全部职工工资总额，职工个人不缴费。市本级用人单位生育保险缴费费率为0.6%，各县（市、区）属用人单位生育保险缴费费率由同级政府确定。今后，根据生育保险费的收支情况，需要调整缴费费率时，由劳动保障部门提出，同级政府审定后调整。
（二）生育保险费由用人单位按月申报，并以货币形式按月缴纳，社会保险机构可随同用人单位应缴纳的其它社会保险费合并征收、分账管理。
（三）社会保险机构对用人单位申报的生育保险缴费基数按年稽核审定。若单位申报的职工个人月缴费工资：低于上年度全省职工月平均工资60%的，按上年度全省职工月平均工资的60%核定；超过上年度全省职工月平均工资300%的，按照上年度全省职工月平均工资的300%核定。职工个人工资收入不固定或无法按月确定的，用人单位按上年度全省职工月平均工资申报生育保险缴费基数。
（四）用人单位申报缴费工资后，参保人员或职工工资收入发生变化的，应在发生变化的次月25日前到社会保险机构办理缴费基数增减变动手续。
（五）职工办理退休手续后，用人单位从下月起不再为其缴纳生育保险费，社会保险机构同时终止其生育保险关系。
第六条　生育保险基金筹集和管理
（一）生育保险基金实行分级统筹，按照以支定收、收支平衡的原则筹集，条件成熟时实行市级统筹。
（二）生育保险基金由下列项目构成：
1．用人单位缴纳的生育保险费；
2．生育保险基金利息；
3．生育保险费滞纳金；
4．依法纳入生育保险基金的其他资金。
（三）生育保险基金依照《四川省企业职工基本养老保险基金实行收支两条线管理的实施办法》（川财社[1998]12号）和社会保险基金财务管理制度，实行收支两条线管理。
第七条　生育保险基金支付条件和范围
（一）用人单位按规定为职工连续足额缴纳生育保险费满12个月（不含补缴），参保人员符合国家计划生育政策规定、在我市生育保险定点医疗机构分娩、终止妊娠所发生的医疗费用和计划生育手术费用及产假生育津贴，由生育保险基金在规定标准内给予支付。
（二）参保单位欠缴生育保险费期间，社会保险机构从欠费次月起停止支付该单位职工的生育保险待遇，其职工应享受的生育待遇，由所在单位按国家规定给予支付。欠费单位今后足额补缴欠费和滞纳金后，社会保险机构可补报该单位职工的生育保险待遇。
（三）参保单位因停产或生产经营困难而停止缴纳生育保险费2个月以上，生育保险关系即为中止。生育保险关系中止期间，职工应享受的生育待遇，由所在单位按国家规定给予支付。
（四）社会保险关系整体转入本市的用人单位，转入前在原转出地社会保险机构连续缴纳生育保险费的时间满12个月、转入后继续按规定缴纳生育保险费的，其职工的生育保险待遇由社会保险机构按规定支付。
（五）参保单位女职工或男职工配偶在国外，以及在港、澳、台生育分娩、终止妊娠和发生的计划生育手术费，不属于生育保险基金支付范围。
（六）参保单位女职工在本市区域外因工作、学习、休假、出差等原因或特别情况下，不能在本市生育保险定点医疗机构生育分娩或终止妊娠的，应就近在当地基本医疗保险定点医疗机构生育分娩或终止妊娠。凡在非定点医疗机构生育分娩、终止妊娠、实施计划生育手术所发生的医疗费用不能纳入生育保险基金支付。
（七）参保单位被依法宣告撤销、解散、破产以及其他原因宣布终止的，应当在资产清算时，依法清偿欠缴的生育保险费及其利息、滞纳金。上述单位清偿欠缴的生育保险费后，其怀孕女职工在单位宣布撤销、解散、破产、终止之日起280天内分娩的，本人应享受的产假生育津贴、分娩医疗费由社会保险机构按本办法规定标准直接支付给本人。
第八条　生育保险待遇标准
（一）生育保险待遇包括女职工产假生育津贴、分娩医疗费、男职工配偶生育医疗补助和计划生育手术费。
（二）产假生育津贴
１．产假生育津贴是参保单位女职工在国家规定的生育假期中，由生育保险基金支付的假期生活费。生育津贴由社会保险机构支付给参保单位，参保单位应按国家规定发放女职工在产假期中的工资待遇。参保单位发放给女职工的产假工资待遇，不能低于社会保险机构支付的产假生育津贴。
２．产假生育津贴＝女职工本人分娩前12个月生育保险缴费工资基数÷365×生育产假天数。
（1）生育产假天数：按国家现行计划生育政策规定，正常生产为90天；晚育增加30天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加15天；难产增加15天。
（2）其它生育假：按国家现行计划生育政策规定，计划内怀孕4个月以上自然流产或死胎的，给予42天生育假；怀孕4个月以下自然流产或死胎的，给予15天生育假，其中宫外孕的给予30天生育假。
（三）分娩医疗费
分娩医疗费用是参保单位女职工符合计划生育政策规定、在生育保险定点医疗机构分娩及分娩并发症所发生的医疗费用。
1．分娩医疗费用包括:分娩或终止妊娠所发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费等.上述医疗费用符合基本医疗保险支付范围的,由生育保险基金给予支付报销。
2．因分娩而引起会阴、阴道及宫颈裂伤，子宫破裂，产后出血，子宫翻出的为分娩并发症。治疗分娩并发症所发生的医疗费用，应依照基本医疗保险统筹基金支付范围和支付标准，纳入生育保险基金支付报销。
（四）男职工配偶生育医疗补助
参保单位的男职工配偶是非城镇人员或城镇无业人员的，其符合计划生育政策规定和基本医疗保险支付范围、支付标准的分娩（含分娩并发症）医疗费用，由生育保险基金一次性给予补助报销50%。
（五）计划生育手术费
1．参保单位职工按照国家计划生育政策规定，在生育保险定点医疗机构实施放置（取出）宫内节育器、流产术、引产术、绝育及复通手术所发生的费用，属于基本医疗保险支付范围的，由生育保险基金支付报销。
2．计划生育手术费支付标准按照省、市物价主管部门公布的价格标准执行，也可以按照社会保险机构与定点医疗机构签定的协议标准执行。
第九条　生育保险待遇申请支付办法
（一）参保人员应享受的生育保险待遇由参保单位向社会保险机构申请支付。
（二）参保人员在生育保险定点医疗机构分娩、终止妊娠或实施计划生育手术出院后，所在单位应在90个工作日内向社会保险机构申请支付生育保险待遇。
（三）参保单位向社会保险机构申请支付生育保险待遇时需提供下列材料：
１.填写完整的《生育保险待遇申领表》；
２.申请人的身份证原件和复印件一份；
３.相关部门出具的《生育服务证》或《再生育服务证》；
４.依据申请内容相应提供定点医疗机构出具的分娩、终止妊娠和实施计划生育手术等相关治疗或住院凭证及婴儿出生、死亡、流产等医疗证明；
５.定点医疗机构出具的复式处方、医疗费用明细清单和有效收费发票；
6.申请男职工配偶生育医疗补助的，需提供该职工配偶的户口证明、居住地劳动保障所出具的在家务农或从业情况证明。
（四）经办机构受理参保单位生育保险待遇申请支付材料时，应按照本办法规定审定支付条件和申报材料。对符合生育保险基金支付条件和申报材料齐全的，应于15个工作日内办结审核手续并支付相关待遇；对不符合生育保险基金支付条件和申报材料不齐全的，应在3个工作日内书面告知申请单位不受理支付申请的理由或需要补齐的材料内容。
（五）参保单位或参保人员认为社会保险机构未按规定为其支付生育保险待遇或对其享受的待遇有异议的，可以在社会保险机构办理申请支付后的1个月内提出复查申请。社会保险机构应于收到复查申请之日起10个工作日内作出书面答复。对答复仍有异议的，可以申请行政复议；对复议决定不服的，可以在规定时效内提起行政诉讼。也可以直接申请行政复议或提起行政诉讼。
第十条　生育保险定点医疗机构
（一）生育保险实行定点医疗管理，全市生育保险定点医疗机构由同级社会保险机构在市劳动和社会保障局审定的基本医疗保险定点医疗机构中选定，并与其签定服务协议，定期向社会公布。
（二）生育保险定点医疗机构应严格履行服务协议，按照本市城镇职工基本医疗保险及相关规定合理制定医疗方案、合理检查、合理用药、合理治疗、合理收费，为参保人员提供医疗服务项目收费清单，接受社会保险机构的监督和检查。
第十一条　生育保险违规处理办法
（一）用人单位不按规定参加生育保险的，由劳动保障行政部门责令限期参保并依法对相关人员给予处罚；逾期不缴纳生育保险费的，责令限期缴纳，情节严重的，应申请人民法院强制执行。社会保险机构可按照《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号）的规定，对应参保而逾期参保和逾期缴纳生育保险费的单位按日加收2‰的滞纳金。
（二）虚报、冒领、骗取生育保险待遇的参保单位，由劳动保障行政部门责令限期改正，收回冒领金额，并处冒领金额1至3倍罚款；构成犯罪的，移送司法机关处理。社会保险机构可取消虚报、冒领、骗取生育保险基金当事人享受生育保险待遇的资格。
（三）生育保险定点医疗机构和有关单位为参保单位或参保人员出具虚假证明或虚假收费凭证，造成生育保险基金损失的，劳动保障行政部门可责令限期改正，并按规定对单位和相关人员进行处罚，情节严重的，取消其定点医疗机构资格。
第十二条　本办法由市劳动和社会保障局负责解释。
第十三条　本办法从2007年7月1日起执行，本市原有关生育保险方面的规定性文件即停止执行。





　　注意程序：劳动合同订立的关问题辨析

　　张喜亮 任连国

　　案例：
　　小张到某公司工作，人力资源部按照公司规定，与小张签口头约定了为期三年的劳动合同，试用期三个月。小张工作较为一般，但因公司急需人手，还是为小张办理了转正手续。由于业务较多，小张的工作效率又不高，因此，经常加班工作，公司也按规定给小张发放了加班费。但时间不长，小张的表现实在与岗位要求相差甚远，不能胜任工作。公司决定与小张协商解除劳动合同。小张基本同意，但要求支付经济补偿金，公司按劳动合同约定以平均工资向小张支付经济补偿金，但小张不同意，要求以几个月以来的最高工资支付，双方协调无法达成一致，提起仲裁。
　　在仲裁过程中，小张以公司未与其签订书面劳动合同为由，提出工资数额约定不明确。因用人单位无法提供小张签收劳动合同的证明，同时规章制度又没有相关规定，公司不得不承担对其不利的法律后果，——此案以小张提供的银行进帐单作为确定工资的依据。
　　案例评析：
　　本案中，用人单位实际上与劳动者小张就劳动关系的权利和义务做出了约定，尽管公司对小张的工作能力比较满意，实际上还是履行了约定的义务。因为劳动合同签订过程中的细节问题即没有以书面形式确定下来，公司便不得不承担了不利的法律后果。因此可见，用人单位应加强相关劳动法律法规的学习，深入理解，准确把握，同时，在履行法律义务的过程中，应注意细节，以标准的工作流程形成书面材料，避免功亏一篑的结果。
　　一、用人单位在劳动合同订立过程中应注意的问题
　　1、用人单位应承担订立劳动合同的义务。
　　《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定了用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同的法定义务。按照法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当主动与劳动者签订劳动合同。劳动合同是明确用人单位与劳动者双方权利与义务的法定形式，用人单位不与员工签订书面的劳动合同便不得不承担相应的法律责任。在仲裁的过程中，用人单位必须就是否与劳动者签订劳动合同承担举证责任。用人单位那种企图以口头约定而不与劳动者签订书面劳动合同，以达到随时辞退劳动者的想法，是一种侥幸的心理，法网恢恢其法律责任是不可能规避的。
　　按照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。这条规定说明：即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，也不能否认与劳动者业已存在着劳动关系的事实，依然要承担劳动相关法律、法规规定的义务。劳动合同法的立法宗旨，明确保护劳动者合法权益；其立法的倾斜性技术的应用，对于约定不明确的内容，在司法实践中会采用有利于劳动者的评判标准。从这个意义上讲，用人单位与劳动者以书面形式签订劳动合同，明确双方的劳动权利和义务，对保护自身利益是有益无害的。
　　2、用人单位订立劳动合同应采用书面形式。
　　用人单位与劳动者订立劳动合同，必须符合法律关于劳动合同的法定形式要件的要求。劳动合同的书面化是劳动法、劳动合同法对于当事人双方，尤其是用人单位一方的义务性规定。书面形式是劳动合同的法定形式。口头约定的条款，由于其违反劳动合同法的义务性要求，发生纠纷查无实据，这种约定对劳动者不发生法律效力。上述案件可以看出，正是因为公司未与劳动者小张以书面形式签订劳动合同才导致不利的法律后果。根据劳动法和劳动合同法等法律、法规的规定，用人单位由于没有与劳动者签订书面劳动合同而给劳动者造成损失的，还必须承担赔偿责任。用人单位向劳动者提供劳动合同文本是法定的义务。
　　劳动合同法还规定了未签订书面劳动合同或者劳动合同就劳动报酬等问题约定不清楚的，倾斜于劳动者的保护措施。《中华人民共和国劳动合同法》第十一条就规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”
　　3、用人单位依法有向劳动者告知和建立员工名册备查的义务。
　　《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；“用人单位应当建立职工名册备查”。如实告知劳动者即将从事的劳动的相关情况，尤其是对劳动者不利方面的情况，——这是在招工的时候，用人单位必须履行的法定义务。建立用工名册，这同样是用人单位招工，建立劳动关系的法定义务。之所以法律规定“建立名册”，其目的之一还是督促用人单位依法规范用工。那些大量招用了外地工或农民工的用人单位，更应当注意履行告知和建立名册的义务，实践中往往这类的用工更容易引起劳动争议。
　　劳动合同法规定用人单位当建立职工名册备查，这一规定实际上是对既往向劳动行政管理部门提交招工申请、备案、批准等繁琐手续的简化。劳动合同法规定用人单位建立劳动关系建立职工名册，一方面是督促用人单位规范用工，同时也是为了用人单位在劳动争议中承担举证责任预设的一个重要依据。在某种意义上说，这也是对用人单位的一种保护。当然这也是劳动行政管理部门对用人单位规范管理的一种手段和有效的形式。
　　4、用人单位在订立劳动合同过程中不得扣押或收取财物
　　既往，为了防范不辞而别或者其它的不良行为，用人单位往往采用扣押劳动者的身份证件或其它有效证件的办法约束职工。劳动合同法针对这种做法，明确规定：用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
　　这一规定并没有界定其他证件的具体内容，也没有对担保的方式具体化，因此，对于属于劳动者个人的证件，即使是由用人单位出资培训取得的证件，均不得扣押。无论是保证（人保）、物保（实物保证），还是财保（金钱保证），一概不得采用，——用人单位对此必须高度重视。
　　5、注意签订劳动合同的时间
　　劳动合同的订立与劳动关系的建立是不同的概念。根据劳动合同法的规定，劳动关系成立于用工之日，而书面劳动合同可以在用工之日起一个月内订立。劳动合同法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年还未与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。
　　用人单位在录用过程中，至迟应在一个月内与劳动者签订劳动合同，否则将导致相应的经济损失。笔者认为，为避免发生争议，用人单位应当自用工之日或用工之前与劳动者签订劳动合同，由此既可以对劳动者提供一种预期从而自我约束其行为，又可以使用人单位避免承担不利的法律责任。
　　二、劳动者在劳动合同订立过程中应注意的问题
　　同样，劳动者在签订劳动合同过程中，享有相关权利的同时也负有一定的义务，如：如实告知用人单位所需了解的情况，诚实信用，不欺不诈等。
　　1、劳动者应积极与用人单位签订劳动合同。
　　劳动合同法规定：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或劳动报酬约定不明确的，新招用劳动者的劳动报酬按照用人单位集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。从实践中看，这样的规定有可能对劳动者不利：第一，集体合同往往以当地政府规定的最低工资标准为标准，第二，与市场经济相适应的契约化的劳动关系的本质特征决定了“同工同酬”实际上是子无虚有。
　　劳动者为保护自身利益，应积极与用人单位签订劳动合同，明确约定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等等。对于用人单位故意不签订劳动合同的，应采用相应的法律救济途径，维护自身权益，——那种不以为然的姑息用人单位恣意妄为的做法，最终还是劳动者个人深受其害。
　　二、在签订劳动合同之前，应加强对用人单位的了解
　　劳动关系与其他民事关系相比，其突出的特点是具有某种形式上的人身属性。劳动关系建立后，劳动者应当依照劳动合同的约定遵守用人单位的规章制度，用人单位管理者的统一安排下从事具体的劳动。用人单位的管理制度、企业文化等对劳动者来说就至关重要了。劳动者在签订劳动合同之前，深入了解用人单位的现实情况，由其要了解用人单位的规章制度。这些规章制度一般会反映出用人单位的人力资源管理的理念和用人单位对劳动者的要求。劳动者应结合自身情况，分析自己达到用人单位要求的可能性。了解这些有助于提高自身就业的成功率，降低就业过程中的机会成本。劳动者一旦决定与用人单位建立劳动关系，就应当尽可能地掌握和了解其文化特点，积极融入其中；如果不能融入其中，则应当学会运用法律保护自身的合法权益，而避免用人单位受到不公正的规章制度的限制或剥夺自己应享有权利。